Con base en la experiencia
personal y el ejercicio profesional en instituciones como IDEPRO, La Fundación
AUTAPO y PROCOSI, el presente artículo presenta una descripción del diseño y gestión
de proyectos de formación técnica y laboral dirigido a fortalecer las
capacidades de mujeres en Bolivia.
En el marco de la gestión de
proyectos de inserción laboral, los servicios de empleo se han convertido en un
pilar básico del trabajo, desarrollando sistemas, procedimientos y metodologías
de intervención e inserción laboral. Los servicios se dirigen a asesorar a las
mujeres (o usuarias) y hacerlas partícipes de su proceso para que sean capaces
de tomar sus propias decisiones en relación con su inserción laboral.[1]
1. Ejes
centrales de los servicios de empleo
Los servicios de empleo se realizan en
torno a dos ejes fundamentales: el enfoque integral y la integración de la
perspectiva de género.
El enfoque integral supone tener en
cuenta todos los factores que inciden en la empleabilidad de las mujeres.
La integración de la
perspectiva de género, se considera como elemento de calidad del servicio,
ya que permite identificar la situación de partida de cada usuaria y descubrir
las especialidades que van a influir en su proceso de inserción.
2. El proceso de intervención
El servicio plantea una serie de
actividades que deben realizar las usuarias, en función de sus necesidades, con
el fin de facilitarles recursos para que gestionen con autonomía su propio
proceso de inserción laboral.
2.1 Previo a la intervención: Información
del servicio
Se realiza con un doble destino:
mujeres (o usuarias) y empresas.
Para dirigirnos a las potenciales
usuarias, se utiliza aquellos canales y medios que son más habituales o más
accesibles para ellas. Se presta especial atención en los mensajes de difusión
para que incluyan toda la información que necesitan las mujeres para decidirse
a participar.
El acercamiento a las empresas es
fundamental para el desarrollo de la inserción laboral. Ésta se realiza en
primer lugar a través del envío de una nota informativa con las características
del servicio, haciendo especial hincapié en la idoneidad de nuestras
candidatas, así como en el apoyo a los procesos de reclutamiento y selección.
Posteriormente nos ponemos en contacto telefónico con las empresas que cuentan
con ofertas de empleo para facilitar el contacto con las usuarias del proyecto.
2.2 La intervención: descripción
del proceso
2.2.1. Orientación laboral
Se dirige a asesorar y facilitar
la toma de decisiones de cada usuaria en relación con su inserción laboral,
ofreciendo respuestas planificadas a partir de la elaboración del diagnóstico ocupacional
para incrementar o mejorar su empleabilidad.
a) Diagnóstico: Esta fase
consta de dos entrevistas, la primera “de acogida”, que es la toma de contacto
con la usuaria y en donde se recogen los datos identificativos y la segunda, denominada
entrevista ocupacional, en donde se analiza la situación laboral y personal
frente al empleo, para proceder a realizar el diagnóstico completo. Este
diagnóstico proporciona un mejor conocimiento de la usuaria, lo que permitirá
identificar y cubrir mejor sus necesidades, definiendo un proceso de
orientación adecuado.
b) Definición del Plan de
Acción: Con las conclusiones extraídas del diagnóstico se elabora, en
consenso con la usuaria, su propio Plan de Acción para la Inserción. El proceso
requiere facilitar previamente la toma de conciencia sobre las capacidades,
habilidades e intereses personales que presenta en relación a su inserción
laboral. Esto permite definir el objetivo profesional e identificar las necesidades
y posibilidades para el logro de su objetivo laboral.
El Plan recoge esta información e
incluye el cronograma de acciones que ha de realizar, así como una
planificación de su proceso de inserción (búsqueda de empleo en anuncios de
prensa, etc.).
c) Acompañamiento a la
inserción: Se realiza a lo largo de todo el cronograma de inserción, a
través de tutorías individualizadas, con el fin clarificar el objetivo
profesional de la usuaria, en los casos en los que no estuviera del todo
definido, fortalecer la motivación, analizar los progresos alcanzados y realizar
un seguimiento de la planificación del proceso de inserción.
2.2.2. Formación
Trabajar la ruptura de los
estereotipos de género en el mercado de trabajo es uno de los aspectos de un
proyecto que contribuyen a garantizar el acceso y permanencia de mujeres en el
empleo.
El proceso se ve apoyado por
acciones de formación que contribuyen a mejorar la empleabilidad de las
mujeres. En este sentido la formación ocupacional debe considerar las profesiones
donde las mujeres se encuentran mal representadas, y que además están
experimentando una creciente demanda en el mercado, iniciativa que favorece la
diversificación de opciones profesionales, etc.
Así mismo, se debe ofertar una formación
complementaria dirigida a favorecer la adquisición de competencias adicionales
para el desempeño del puesto de trabajo y a desarrollar habilidades sociales,
necesarias tanto para la búsqueda de empleo como para su permanencia en él.
2.2.3. Intermediación Laboral
La intermediación laboral
constituye en la fase final del proceso de inserción laboral, que se dirige a
establecer procesos de comunicación y contacto directo entre empresas y
usuarias. La finalidad es conseguir su inserción laboral y se compone de:
a) Trabajo con usuarias: La
eficacia de la intermediación depende del grado de empleabilidad alcanzado por
las usuarias, a través del trabajo previo realizado, pero también depende, de
la estrecha coordinación entre las orientadoras y formadoras, quienes conocen
en cada momento la evolución y estado de las mujeres, sus actitudes y aptitudes
respecto al empleo, niveles de implicación, disponibilidad, intereses
ocupacionales, etc. En líneas generales, de su perfil profesional. Es, en
consecuencia, una prolongación del trabajo realizado con las usuarias desde la
orientación y la formación.
b) Trabajo con empresas:
Requiere de un análisis sobre la situación real del entorno y su previsible
evolución, lo que nos permite no sólo conocer las necesidades, sino
anticiparnos a ellas. Además, este análisis nos proporciona un conocimiento de
los puestos de trabajo disponibles para promover el encuentro entre empresa y
usuaria y lograr las inserciones laborales.
Cuando se intermedia con el
tejido empresarial se debe tener en cuenta las condicionantes relacionadas con el
género, lo que supone: conocer los factores de género que operan en el mercado
de trabajo, las percepciones estereotipadas del empresariado en torno a las
mujeres (dificultades para sobrellevar la vida familiar y profesional, escasa
disponibilidad de tiempo y alto índice de absentismo laboral por el cuidado de
personas a su cargo) y romper estos estereotipos en el marco del proceso de
intermediación.
3. Conclusiones
Trabajar el enfoque de género en
el mercado de trabajo, es uno de los aspectos que contribuyen a garantizar el
acceso y permanencia de mujeres en el empleo, tomando en cuenta los siguientes
aspectos:
a) Con las usuarias: Se
realiza un seguimiento a lo largo de todo el proceso de inserción, así como
después de la incorporación al empleo.
El acompañamiento y seguimiento
individualizado que llevamos a cabo con las usuarias durante el proceso de
inserción, constituyen las bases para mantener un seguimiento después de haberse
producido la propia inserción, lo que nos permite seguir mantener como punto de
referencia para proporcionarles los recursos y la información necesarios para su
mejora y mantenimiento en el empleo.
b) Con las empresas: Se
mantienen contactos periódicos para conocer las necesidades reales de cada
empresa y realizar un seguimiento del proceso de selección y también de la
inserción, si se ha producido.
4. Bibliográfica
Kideitu. (2007). El principio de igualdad de mujeres y hombres en el empleo. Guía para
la incorporación del enfoque de género en los proyectos de empleo y formación.
Aprendiendo de la experiencia EQUAL. Gobierno Vasco, España: Emakunde,
Instituto Vasco de la Mujer como entidad coordinadora de la Agrupación de
Desarrollo “Red Kideitu”.
Farah, I. y Sanchez, C. (2008).
Desafíos de una nueva agenda de género. (p. 89). Perfil de género Bolivia. La Paz, Bolivia: CIDESUMSA
[1] Wanderley,
F. (2008). Género, etnicidad y trabajo en
Bolivia. (p. 145). Revista Umbrales No. 18. La Paz, Bolivia: Plural editores
CIDES – UMSA.
